很多HR管理者都認(rèn)為，公司已經(jīng)為員工辦理了相關(guān)的退工手續(xù)，員工也已經(jīng)完成了工作交接，那么員工和公司就已經(jīng)沒(méi)有關(guān)系了，員工離職的工作也就到此結(jié)束。但是在實(shí)際執(zhí)行的過(guò)程中并非如此，還有些事情是HR不能忽視的，這些工作，我們一般稱之為員工離職的“后續(xù)管理”。尤其是在《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解法》等相關(guān)法律出臺(tái)后，這些后續(xù)管理工作更需要我們?nèi)プ⒁猓员苊獠槐匾臓?zhēng)議發(fā)生和經(jīng)濟(jì)損失。那么在員工已經(jīng)辦理了離職手續(xù)后，用人單位究竟有一些怎樣的后續(xù)管理工作呢？主要有以下幾方面：
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付有時(shí)間限制
在員工的離職過(guò)程中，還需要提醒一點(diǎn)，《勞動(dòng)合同法》不僅明確了需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的情況，更明確了支付的時(shí)間，即“用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付�！眴挝灰呀�(jīng)不能隨意決定支付時(shí)間，否則，當(dāng)企業(yè)與員工因此發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，就有可能被勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)要求加付賠償金。
離職證明應(yīng)及時(shí)交給員工
法律規(guī)定，員工離職，用人單位需要出具離職的證明。需要提醒的是，在出具了離職證明后，一定要及時(shí)將它交付員工。如果沒(méi)有及時(shí)交付，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，則單位很有可能要承擔(dān)退工不及時(shí)的后果。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，如果由此造成員工損害的，還需要承擔(dān)賠償責(zé)任，向員工支付失業(yè)金或員工因此遭受的其他損失。不過(guò)，有時(shí)候離職證明不能及時(shí)交付員工的原因不在企業(yè)，而是由于員工不來(lái)取或者因?yàn)槁?lián)系方式改變而無(wú)法聯(lián)絡(luò)到該員工。倘若有此類情況發(fā)生，我們可以按照員工事先預(yù)留的地址將相應(yīng)的材料通過(guò)掛號(hào)信或者快遞的方式送達(dá)給員工，并保留相關(guān)書(shū)面證明，以證明用人單位已經(jīng)按照法律的規(guī)定完成了自身的義務(wù)。
社保和檔案轉(zhuǎn)移要及時(shí)辦理
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，員工離職手續(xù)辦好后，“用人單位應(yīng)當(dāng)在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)�！边@也是對(duì)HR提出的另一個(gè)限時(shí)要求，防止由于HR的拖拉，導(dǎo)致員工的后續(xù)利益無(wú)法得到保障。員工的社保轉(zhuǎn)移工作是否及時(shí)，直接影響員工的新單位能否為他及時(shí)繳納社保費(fèi)的問(wèn)題，以及員工本身醫(yī)療等待遇享受的問(wèn)題，雖然看起來(lái)是很簡(jiǎn)單的操作，但一樣可以引起爭(zhēng)議，并給單位帶來(lái)?yè)p失。
所以HR應(yīng)當(dāng)在法定的時(shí)限內(nèi)，完成相應(yīng)的轉(zhuǎn)移工作。由于上述工作的進(jìn)行不是單單依靠HR努力就能完成的，還涉及相關(guān)政府職能部門(mén)的工作流程，所以，用人單位應(yīng)該在自己可控的限度內(nèi)，盡快盡早的完成相關(guān)手續(xù)辦理。
員工內(nèi)部檔案要妥善保存
《勞動(dòng)合同法》提出，“用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查�！彪m然這里僅提到勞動(dòng)合同文本，但我們認(rèn)為，需要保存?zhèn)洳榈牟粌H僅是員工的勞動(dòng)合同文本，還有員工在公司工作期間，企業(yè)在員工管理中形成的其他材料，如員工績(jī)效考核表、獎(jiǎng)懲記錄、規(guī)章制度等員工簽過(guò)字的文本材料，均不宜在員工離職后就立即處理銷(xiāo)毀，應(yīng)當(dāng)在一定的時(shí)間內(nèi)予以保存，重要的材料甚至可以超過(guò)法律規(guī)定的兩年時(shí)間。
為什么要這樣？因?yàn)槲覀兊腍R管理工作是具有連續(xù)性的，不僅需要適應(yīng)目前的《勞動(dòng)合同法》，也需要與之后執(zhí)行的法律相結(jié)合，例如即將執(zhí)行的《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解法》。根據(jù)目前的法律規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)效是60天，從爭(zhēng)議發(fā)生之日起計(jì)算，最高人民法院又對(duì)如何界定爭(zhēng)議發(fā)生做出了司法解釋，使得員工權(quán)益的保護(hù)時(shí)間得到延長(zhǎng)。而《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解法》5月1日開(kāi)始實(shí)施后，爭(zhēng)議時(shí)效從60天直接變更為1年，同時(shí)對(duì)爭(zhēng)議時(shí)效的中止和中斷有了進(jìn)一步的明確規(guī)定。另外，最高法院規(guī)定，“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，用人單位負(fù)舉證責(zé)任�！�
所以員工在離職超過(guò)2年以后，他的權(quán)益仍處在法律保護(hù)范圍內(nèi)的事情是有可能的。舉例來(lái)說(shuō)，員工與企業(yè)經(jīng)過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁后，調(diào)解不成，員工可能提起訴訟，而訴訟的期限就可能超過(guò)2年。如果員工的勞動(dòng)合同等材料已經(jīng)被銷(xiāo)毀，而此時(shí)發(fā)生了爭(zhēng)議，用人單位如何舉證已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同呢？如何舉證勞動(dòng)合同中明確約定的內(nèi)容呢？如果員工認(rèn)為公司評(píng)定其不勝任工作的理由不充分，單位又如何提供考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)呢？而根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解法》的規(guī)定，這些都應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，如果用人單位無(wú)法舉證的，將承擔(dān)不利的后果。所以，在員工離職后，HR仍應(yīng)當(dāng)對(duì)員工離職后的情況進(jìn)行有效的跟蹤，對(duì)重要的員工內(nèi)部檔案妥善保管。
|
